共享員工是權宜之計還是變革的開始？

2月24日，湖北省武漢市光谷廣場旁，一名行駛中的快遞員。

“共享員工”能否從特殊時期的抱團取暖，轉變為一種常態化的用工模式？採訪中，不同企業的相關負責人表達了不同的看法。

一場疫情，讓河南小伙張凱措手不及。存款越來越少，復工又遙遙無期，身為房產銷售的他坐不住了。

好在機會很快找上門來，2月9日，張凱在朋友圈看到一條來自蘇寧物流的招工信息。在“人才共享計劃”幾個大字下，列出了倉內分揀、包裝，社區騎手，快遞配送等崗位，並備注，“人才共享”採取靈活工作原則，報名后，將根據居住地址及個人意向就近分配，短期上崗，疫情結束后，可隨時返回原工作崗位。

張凱填表后。當天，蘇寧物流人力資源部門就聯系他了。兩天后，他順利入職，負責附近10多個小區的快遞配送工作。

近期，不少人像張凱一樣成為“共享員工”。一些暫時難以復工的中小企業，也主動將員工以共享模式進行短期人力輸出。

1+1＞2

零售與餐飲是最先“攜手”的兩大行業。阿裡巴巴集團旗下盒馬鮮生超市是最早提出向暫時歇業的餐飲企業“借調”待崗員工的企業。盒馬全國經營管理總經理胡秋根介紹說，因受疫情影響，消費者在線上採購民生商品的需求激增，不少門店面臨用工壓力。

蘇寧遇到的是一樣的“難題”，其旗下家樂福3公裡范圍內1小時送貨上門的到家服務，訂單量同比增長300%以上，且每日環比也增幅明顯。蘇寧易購、蘇寧小店等平台訂單也實現高速增長。

與此同時，餐飲行業大批門店歇業、員工閑置。一組數據從側面反映了這一點，僅在春節7天假期內，疫情已對餐飲行業零售額造成5000億元左右的損失。

一方“用工荒”，一方“復工難”，如何緩解壓力？盤活從事餐飲等行業的賦閑勞動力，成為一劑解藥。

2月2日，盒馬與餐企雲海肴接洽，達成“共享員工”共識。為解決運力不足問題，上海大眾出行也與盒馬達成全國范圍的用工合作。首批參與配送的員工由擁有多年駕駛經驗、熟悉上海市道路的“金牌司機”組成，與電瓶車配送相比，汽車一次配送可以帶出2~3倍的訂單。

2月7日，蘇寧物流推出的“共享員工”計劃，在短短3天內收到3000余份報名表。作為家庭收入重要支柱的18至45歲的男性待業者佔到90%以上，原職業包含個體戶、銷售員、廣告設計、水電維修、建筑工人、酒店從業者、餐飲從業者、培訓老師等。

入職前，張凱與蘇寧人力資源部門的工作人員多次溝通，直到通過體檢、崗位技能培訓、防護規范培訓層層“把關”后，才得以步入工作崗位。入職后，定時消毒，早晚量體溫，及時配給口罩、手套，購買新冠肺炎特別保險，又為他吃下“安心丸”。

此外，“無接觸配送”要求也讓張凱印象深刻。“就是盡量不和消費者接觸，我們優先將包裹投遞到自提櫃，或者和消費者約定放到公司前台、家門口等，甚至放地上走遠幾步，等他們取走后離開。”張凱覺得，這既是對消費者負責，也是對快遞員負責。

雲海肴品牌價值成長中心總監陳娜也告訴記者，疫情期間，很多企業在送餐時採用了送餐員測體溫、提供無接觸包裝和安全標簽的做法。疫情過后，這些將助推“安全外賣”走上一個新台階。

2月24日，湖北省武漢市，30歲的王凱(左)在一家便利店前等待接單。目前，這家便利店的銷售已經基本上全部採用線上購買的方式。

共享員工催生人力資源改革？

1+1＞2的效果，讓“共享員工”模式迅速走紅，在眾多尚未開工企業與復工企業之間延展，並得到多地政府支持。

目前，在合肥經開區，有數百家規上工業企業逐步恢復生產。其中，合肥海爾工業園與包河區一家餐飲企業合作，試水跨行業“共享員工”，先后兩批“待業”飯店員工走上海爾冰箱生產一線，從事冰箱門體附件組裝的輔助工作，並與海爾員工“同工同酬”。

有飯店員工表示，“完成‘角色轉換’很激動，也沒有想象中那麼累，多勞多得，很快就適應了。”

合肥經開區人力資源中心負責人表示，這種彈性用工模式，有效分擔企業人力成本、保障員工基本收入、緩解臨時性缺工難題，正得到越來越多企業認可，也將在轄區其他類型企業中推廣。

一些業界人士也認為，“共享員工”將是人力資源領域一次巨大變革的開始。

海爾華東區域人力資源高級經理柯艮東感慨，通過和“共享員工”交流發現，不少人對傳統制造業有了新的認識。他坦言，近年來，人力資源市場供需產生變化，要實現用工企業和求職者需求的精准匹配，就需要打破大眾對一些就業崗位的觀念誤區，“共享員工”模式是一種有效的渠道和方式。企業管理者對新員工的管理過程也是跨行業交流的過程，能產生新的認識，有助於了解新的工作場景和未來產業發展方向。

“共享員工”能否從特殊時期的抱團取暖，轉變為一種常態化的用工模式？採訪中，不同企業的相關負責人表達了不同的看法。

胡秋根認為，“共享員工”模式不是新型雇佣關系，只是臨時的過渡措施。目前，隨著企業復工，各合作企業員工已陸續返回本公司上班。盒馬於2月12日面向全國開放3萬個崗位，一周內有6000名新員工入職。

蘇寧相關部門的負責人則表示，未來，尤其是針對某些季節性和階段性的崗位或人才需求，公司並不排除甚至會加大推行“人才共享”計劃，“相較於原有的臨時員工招募方式，‘共享員工’機制完善、效率更高，是用工方式的一次創新和突破，未來或有更大的發展潛力”。

2月24日，湖北省武漢市，一名送貨人員在商店取到貨后掃碼付錢。據了解 ，武漢市實行小區嚴格封閉管控以來，規定全市的商超門店企業不對個人進行售賣，“快遞小哥”成為這些地方連接社區居民的“一股力量”，在武漢不少小區、街頭、藥店、超市等都能看到他們的身影。中青報·中青網記者 趙迪/攝

“共享”期間的勞動關系如何界定

一位業內人士分析，“共享員工”難以走向常態化的原因主要在於該模式止損有限，絕大部分參與者隻能從事一些短期的、簡單的、質量控制風險較低的崗位。同時，又要考慮臨時勞務關系涉及的權利義務責任等法律問題。

為此，他建議，有關部門界清共享邊界，根據實際情況，制定相關操作規范或相應審核流程、報批程序，指導企業有序、安全、常態化開展這項用工模式。此外，從制度層面進一步規范和完善，明確共享用工的性質、適用條件以及責任承擔等。

“身為員工，要明確‘共享’期間的勞動關系、工作性質、薪酬計算、社保繳納以及發生人身損害的責任承擔方式等與其自身權利義務息息相關的內容，以避免后期發生爭議。”安徽徽商律師事務所律師胡亞榴則對有意嘗試“共享員工”的個人給出建議。

此外，若用工需求企業自行與員工個人達成協議，建議用工需求企業也在協議中明確其與員工個人的法律關系，要注意防止被認定成勞動關系帶來的用工風險。

她同時介紹，相關部門也考慮到，“共享”用工模式可能給勞動者權益保護帶來隱患。近期，人社部就從保障勞動者權益的角度，提出不改變勞動者原有勞動關系，不得以營利為目的借出員工，保障勞動者工資報酬、社會保險、勞動保護等要求。

她提醒，勞動合同法第六十六條規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，隻能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。如果允許原用人單位以此盈利或是隨意向缺工企業進行勞務派遣，可能會導致勞務派遣常態化，也容易滋生企業間的違法勞務派遣，比如將連續用工期限分割成數個短期勞務派遣協議等。

但疫情期間的“共享員工”模式，仍然是一個契機，倒逼企業在靈活用工方面作出更多探索。柯艮東呼吁，希望未來相關部門能夠出台細則或打造平台，助推“共享員工”相關工作更加系統化、標准化、平台化、規范化，“這樣，企業更有信心去嘗試、創新。”(王海涵)