漫畫：穆 依

　　微信群裡和同事吵架被“炒魷魚”

　　湖北大冶的馮女士被公司解雇后憤憤不平，因為她在微信工作群中指出同事“記錄錯誤”，卻被公司炒了魷魚。

　　2020年5月，馮女士應聘入職某公司從事廚房白案工作，后被調整至配料處從事操作工。2022年9月，馮女士與另外一名操作工柯某因工作交接記錄問題，在微信工作群內互相指責，繼而持續爭吵。

　　“有事當面說，不要把個人情緒帶到工作中。請注意在微信工作群中的言辭！”部門負責人王某對馮女士的工作紕漏進行了提醒並要求整改。見再三提醒勸阻無效，王某便將馮女士工作過失的視頻發送到微信工作群中。柯某隨后也將自己的操作視頻發送到微信工作群中，証明自己當時並未出錯。

　　“我只是反映上一班的工作情況，就叫經理這樣整我……”馮女士認為自己被故意針對，就在微信工作群中發言表示不滿。

　　隨后馮女士與柯某在微信群中再次爭吵，微信群管理員將二人踢出工作群。

　　公司配料處就此事草擬了一份處理報告，擬對二人作出負激勵100元、開除馮女士的處理。

　　之后，馮女士將有27名員工簽名的越級投訴書送至公司法定代表人處，反映雙方發生爭吵的情況以及柯某與其他同事發生爭吵的情況。馮女士認為不應隻開除自己一個人。公司對馮女士反映的問題進行了調查，並作出調查處理報告，對二人和相關人員均作出了處理。其中對馮女士作出記大過、負激勵 600元、留廠察看3個月並調崗的處理。同時還要求馮女士向部門負責人和柯某賠禮道歉。此后，公司多次與馮女士協商調崗事宜，均未達成一致，馮女士以工種不熟悉、身體健康原因為由拒絕調崗，並連續3天到原工作崗位打卡。原崗位已有人上崗，馮女士就在一旁坐著。2022年5月，公司以馮女士連續曠工3個工作日為由，與其解除勞動關系。

　　對於被辭退的事實，馮女士表示難以接受。於是，她申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金約2萬元。2023年8月，當地仲裁委以証據不足為由駁回了她的仲裁請求。馮女士不服，遂向法院起訴。

　　調崗有“侮辱性”“懲罰性”嗎？

　　“明顯是針對我！憑什麼隻開除我一人？”被開除的馮女士覺得不公平和委屈。

　　馮女士表示，她在交接班時審核上一班的工作內容，發現同事柯某填寫的內容有誤，就在微信工作群中指明，並無不當。而柯某越級告狀，當晚公司經理在群裡拿出幾個月前的視頻說她工作存在錯誤，卻沒有說當天柯某的錯誤，公司管理人員處理不當，激化矛盾，在微信群中對自己有不實指責，處理不公。

　　馮女士認為，用人單位雖有自主用工權，但不能隨意對勞動者進行崗位調整，調崗要有必要性、正當性和可行性，不能帶有“侮辱性”“懲罰性”。首先，她並非不勝任操作工崗位，單位沒有將她調離崗位的必要性。其次，她沒有違反公司規章制度中可予以調崗的情形，也沒有勞動合同約定的可調崗的情形。單位不考慮她的身體狀況，不考慮新崗位對她是否有可行性，違法調崗，繼而解除勞動合同，侵害她的勞動權益，應向她支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　公司辯稱，公司的處理結果是根據事件調查情況，各責任人在事件中所應承擔的責任大小，並根據員工手冊等制度，對所涉及的爭吵事件雙方當事人，原告的直接上級、處室主任和部門經理都作出了相應處理，沒有偏袒或不公正對待任何責任人。按公司的規章制度本應該對馮女士作出開除處理，但公司仍本著愛護和培養教化員工的方式對其從輕處分，僅對原告作出了部門內部調崗和負激勵，同等職級調崗薪資不變等處理決定。此外，公司也未收到原告調崗異議書紙質文書，不存在侮辱或懲罰原告的情形，而是依法行使企業的自主用工管理權。

　　公司認為，原告因工作失誤，擴大矛盾，誹謗上級，經處室主任和部門經理進行面談、勸導及通報后均未認識到自己的錯誤，進而由個人之間的小矛盾逐步上升到影響班組、處室和部門的團結氛圍，事后不服從管理，違反公司的規章制度，擾亂公司正常生產秩序，公司按雙方簽訂的勞動合同以及公司程序解除與原告的勞動關系，並無違法行為，無需支付任何賠償金。

　　法院認定解除勞動合同未通知工會違法

　　雙方各執一詞，互不相讓。然而，他們都忽略了最關鍵的一點——那就是本案另一個爭議焦點，即公司是否就單方面解除馮女士勞動關系一事事先通知工會，並征得工會同意。

　　法院審理認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉証責任。根據上述規定，用人單位應就勞動者存在嚴重違反用人單位規章制度的行為、解除程序符合法律規定等承擔舉証責任。案涉公司雖提交証據証明馮女士不服從公司管理、經多次提醒后仍不知悔改的行為嚴重違反公司規章制度，但公司在已建立工會組織的情況下，未提交証據証明已事先將解除理由通知工會，故其解除程序不符合法律規定。

　　據此，法院遂依法判決確認被告某公司違法與原告解除勞動合同，並向原告支付違法解除勞動合同經濟賠償金近2萬元。

　　據了解，勞動合同法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

　　《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十七條規定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

　　該案承辦法官王潤家表示，法律規定用人單位單方解除勞動合同需“通知工會”，是賦予工會在勞動合同解除中的監督作用，在程序上切實維護勞動者的合法權益。用人單位在與員工解除勞動合同前，應依法履行通知工會的程序。這是解除勞動合同的重要程序。

　　王潤家表示，另外，一旦用人單位在單方解除勞動合同前未履行通知工會程序，法律亦規定用人單位事后補正程序，但僅限於一審起訴前。

　　觀察思考

　　合理善意用工 維護和諧勞資關系

　　法院的判決為這起案件帶來了意想不到的轉折，為勞動關系中的合理善意用工提供了重要的司法引導。

　　勞動關系具有人身依附性和從屬性，在履行勞動合同過程中用人單位對勞動者具有管理權，有權對勞動者違反勞動紀律和規章制度的行為進行懲戒，但應遵循合理、限度和善意的原則，開除就是解除勞動合同屬於最嚴厲的懲戒措施，用人單位應當審慎使用。我國勞動法偏重保護處於勞動關系中相對弱者地位的勞動者，也就是對勞動者實施的最低限度保護。

　　筆者以為，根據勞動法的相關原則，案涉公司在可以採取其他替代性處罰措施的情況下解除了勞動關系，處罰有過於嚴苛之嫌。

　　員工因工作或私人原因發生爭吵，會影響員工的情緒、工作效率、團隊氛圍和企業形象。作為管理者，如何正確處理員工爭吵，考驗管理者的智慧和能力。管理者應主動介入調解，幫助員工溝通、協商，聽取多方意見，分析雙方利弊，提出合理建議，尋求雙方都能接受的解決方案，促進雙方達成一致，而不是從中拱火，激化矛盾，進而引發集體聯名“越級投訴”等事件。

　　據了解，該公司員工手冊載明：“鼓勵員工參與公司建設和管理，對違反公司管理規章制度，損害員工權益或公司利益等與公司文化相悖的行為，員工可採取電話、信函、面談、電子郵件等方式進行投訴。投訴受理部門對經調查核實后的結果進行反饋。”按公司規定，投訴行為本身並不違反公司的管理規章制度。從掌握的案件事實來看，馮女士並未使用誹謗性語言，僅僅是向公司領導表達了自己的觀點和不滿，並沒有刻意降低公司的社會評價。作為勞動者，馮女士有權對公司進行監督和提出建議，而用人單位應對此持有基本的容忍度，否則，將嚴重打擊其他員工參與公司建設和管理的積極性，更不利於企業管理和發展。

　　單位在管理過程中，應建立科學、規范、民主、善意的用工制度，規范用工行為，營造公開、公平、合理、合法的勞資關系，促進企業健康發展。在處理員工意見時，應多一些包容和審慎，妥善處理糾紛。同時應充分發揮工會的積極作用，提升創新勞動活力，提高員工的話語權和主人翁意識，加強勞動保護監查，強化勞動合同管理，有效化解勞動用工管理矛盾，規避用工風險。

　　此外，互聯網不是法外之地，微信群具有社交屬性，在一定程度上屬於“公共場所”，要注意工作方法，把握分寸和尺度，不能圖一時之口快，從而引起不必要的是非口舌，甚至引發糾紛和訴訟。良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒，和諧的勞資關系、良好的市場秩序，需要大家共同參與和維護！(張國慶)

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