近日，山東省泰安市泰山區人民法院審結一起一廚師分別對三家餐飲單位提起的勞動合同糾紛案件，認為王某消極怠工被辭退后索要賠償的行為，違反了民事活動誠實信用原則，違背了社會主義核心價值觀，均駁回其訴訟請求。

　　王某系一名“90后”廚師。2023年8月，王某通過廚師群招聘信息，應聘到某餐飲公司工作，約定月工資7000元，2天帶薪休息，每月15日發放工資。王某於8月17日正式入職，餐飲公司於9月11日即以王某不能勝任本職工作、工作期間玩手機、出菜慢、菜品口味差等理由將其辭退，並支付其出勤24.5天工資5716元。9月14日，王某申請勞動仲裁，在被通知不予受理后，於10月8日向泰山區法院提起訴訟，認為餐飲公司違法將其辭退，主張經濟賠償金7000元、無法領取失業金損失6443.4元、防暑降溫費337.9元，共計13781.3元。

　　被告某餐飲公司辯稱，王某上班時間不積極參加備餐生產，經常玩手機，出餐慢，身為大廚不能熟練掌握菜品的制作出餐，連最基本的炸酥肉都不會腌制，菜品口味極差，很多客人反映菜不好吃，導致來店客人越來越少，營業額急劇下滑，無奈之下才將其辭退。

　　在王某對某餐飲公司提起訴訟前后的幾個月內，王某還分別起訴了某飯店、某燉雞餐廳，所訴情況基本與該案類似。

　　法院經審理發現，原告王某作為一名廚師頻繁變換工作單位。據不完全統計，自2022年2月至2023年10月，王某先后與10家餐飲單位發生勞動爭議，平均兩個月提起一起訴訟。查閱相關案卷材料，法官發現一些共性問題：王某對簽訂勞動合同、繳納社會保險、支付經濟補償金和賠償金等勞動法律規定存在一定程度的“熟知”﹔多選擇小微餐飲店入職，入職時不提出簽訂勞動合同、繳納社保等問題﹔入職后採取消極怠工等方式，誘導用人單位對其作辭退處理﹔工作時間從2天到不足5個月不等，普遍較短﹔王某被辭退時不表示異議，隨后即以用人單位未簽訂勞動合同、無故辭退為由，申請勞動仲裁，提起訴訟，要求用人單位支付雙倍工資、經濟賠償金等，其主張數額遠遠高於正常工資收入。早期部分案件獲得法院支持，王某因此而獲得較高的經濟賠償。

　　綜觀王某提起仲裁或訴訟的案件，法院認為，誠實信用原則是我國公民從事民事活動和進行民事訴訟的基本原則。在勞動關系中，雙方當事人地位不對等，勞動法、勞動合同法的立法目的是保護勞動者的合法權益，故勞動立法向弱勢的勞動者一方適度傾斜保護，但不應理解為對勞動者的無限度保護。

　　王某有別於一般的勞動者，其對不簽訂勞動合同及被辭退等事實的發生主觀上持放任乃至積極追求的態度，而且每從一個用人單位離職之后即提起勞動仲裁申請、勞動爭議訴訟，索賠金額均高達數萬元，遠超其在該用人單位的正常工資收入。其企圖通過勞動法對勞動者的保護、勞動爭議案件訴訟成本低，並利用用人單位管理漏洞或瑕疵，通過勞動爭議訴訟獲取正常工資之外的額外利益，不勞而獲，有通過勞動仲裁及訴訟獲取高額收入之嫌疑，有悖於勞動立法之初衷。王某的行為擾亂了正常的勞動關系，違背了社會主義核心價值觀，更違背了《中華人民共和國勞動法》中勞動既是權利又是義務的原則及民法典中公平、誠信、公序良俗等基本原則，對其行為應給予否定性評價，據此，法院依法駁回其訴訟請求。王某不服，提起上訴，二審法院維持一審判決。

　　法官說法

　　規范入職管理 堵住“勞動碰瓷”漏洞

　　《中華人民共和國勞動合同法》的立法本意在於明確勞動合同雙方當事人的權利義務，保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。現實中，存在別有用心的人專門選擇入職管理不規范的中小微企業，利用用人單位管理的漏洞與制度的缺失，通過消極怠工等方式誘導用人單位對其作辭退處理，然后向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額、經濟賠償金等，這種現象稱為“勞動碰瓷”。“勞動碰瓷”者在建立勞動關系時其目的不是通過勞動獲得報酬，而是通過引發勞動爭議案件，獲取額外利益，這顯然違反民事主體應當遵循的誠實信用原則，不應得到支持。

　　誠實信用是法律的應有之義，也是法律的價值取向，法院的裁判不僅具有評價評判的功能，還有教育指引的功能，本案以誠實信用原則進行裁判，有效遏制了“勞動碰瓷”者通過不誠信行為獲取額外利益的發生，同時也教育指引當事人在民事活動中以誠信為本，依法正當行使訴訟權利。（石兆慧）

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