就業是民生之本。然而，一些用人單位為降低用工成本、規避法定責任，通過“隱蔽用工”手段，讓不少勞動者權益受損。近期，北京市房山區人民法院發布了一批“隱蔽用工”類勞動爭議典型案例。

　　“隱蔽用工”類勞動爭議，指用人單位為規避法定用工義務，通過虛構合作、外包、承攬、注冊個體戶等其他法律關系，掩蓋與勞動者之間真實雇佣事實，雙方就法律關系定性、勞動待遇給付、用工責任承擔產生分歧而引發的勞動爭議案件。

　　在一起“合同替代型”案件中，原告於某與A公司簽訂《項目轉包協議》，約定於某“承攬”公司的配送業務。其后，雙方發生勞動爭議。法院審理認為，所謂“承攬協議”背后是實打實的勞動關系：雙方均符合法定的勞動關系主體資格，原告負責的配送業務屬於A公司的業務組成，且接受A公司的排班管理，雖然在協議上被包裝為“個體工商戶”，但履行配送任務、接受公司管理的勞動本質沒有變，應認定為勞動關系。

　　房山法院燕山人民法庭庭長王保新提示，用人單位不能以簽訂“合作協議”“承攬協議”規避勞動合同法項下的法定義務，對符合勞動關系特征的崗位，應依法簽訂勞動合同、繳納社會保險。

　　“隱蔽用工”的另一大套路，是濫用“實習期”“試崗”等名義，長期為勞動者安排正式工作卻故意不簽勞動合同。在一起典型案件中，張某應聘某科技公司運營崗位，入職時雙方簽訂了一份《勞動合同書》，約定“合同於2022年3月14日生效，其中實習期至2022年6月30日止”。實習期滿后，科技公司未與張某重簽或續簽書面勞動合同。張某提起勞動仲裁，要求支付未簽勞動合同造成的二倍工資差額。最終，法院判決支持了張某的訴訟請求。

　　辦案法官張栓表示，實踐中，一些用人單位在勞動者實習期（試用期）屆滿后，不與勞動者簽訂正式勞動合同，以“繼續工作就行”“合同自動延續”等口頭說法維持用工關系。這種“隻有實習期，沒有合同期”的約定，在法律上視為期限約定不完整。法官提示，用人單位應當在勞動合同中明確約定試用期的起止時間、勞動合同的整體期限﹔實習期滿后企業應續簽合同，否則將面臨承擔未簽勞動合同二倍工資差額的懲罰性賠償責任。

　　《 人民日報 》（ 2026年08月13日 11 版）