小徐於2019年進入江蘇南京A公司任輔導教師，為殘疾兒童制訂學習計劃、提供心理咨詢等服務，入職時與公司簽訂的勞動合同中有競業限制條款，約定“競業期限為2年，違約金為3萬元”，但小徐並未注意到上述條款。后小徐因不滿公司拖欠工資等行為於2022年辭職，並於同年入職B公司，從事特殊兒童訓練康復志願者工作。此時，卻接到A公司關於違反競業協議的索賠要求，雙方協商未果，繼而成訟。

經法院審理查明，A公司的行政管理、保潔員、保安等崗位簽署的均是一份包含競業限制條款在內的勞動合同，能夠認定小徐與公司簽訂的勞動合同是格式合同，競業限制條款的內容則為格式條款。此外，法院認為，小徐在A公司的工作內容不涉及商業秘密，A公司對其主張的商業秘密也沒有採取保密措施。且A、B兩公司經營范圍不同，小徐也未損害A公司合法權益。案涉條款任意擴大了競業限制規則中的勞動者范圍。最終，法院認定該條款無效，判決駁回A公司的訴請。

按照勞動合同法相關規定，競業限制的人員僅限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。但當下，許多從事基礎勞動的勞動者被要求簽訂競業限制協議，用人單位隨意擴大限制范圍，無視勞動者就業需求，有限制勞動力自由流動之嫌。

浙江台州某酒店從事前台工作的張女士2022年6月入職時也被要求簽訂競業限制協議，約定離職一年內不得在該市任何酒店入職，否則將賠償至少1萬元。張女士覺得公司將再就業限制擴大到全市范圍所有酒店，超出了前台崗位保密制度的合理范圍，但她面對公司“不簽不能入職”的要求，卻也不敢說“不”。2023年年初，張女士辭職，並自覺履行競業限制協議，卻遲遲未收到競業限制補償金，最后經勞動仲裁委仲裁、法院審理后，獲得該筆補償金。

法官提醒

近年來，競業限制條款的適用主體出現泛化傾向，適用人群呈“下沉”趨勢，有的公司甚至要求“全員簽署”，變成一線員工入職“標配”，出現“無密可保也要簽”的現象。法官提醒，勞動者簽訂勞動合同時，要認真查看合同內容，警惕“亂入”的競業條款。用人單位應合法合理制定條款，不得隨意擴大“商業秘密”的范圍，同時更新管理理念，不可為減少人員流動而“一網打盡”，否則既容易引發糾紛，還浪費不必要的開支。

范圍覆蓋過寬，“封殺”式限制不可取

陳先生是浙江寧波一家新能源技術公司的安規工程師，負責太陽能發電設備及系統的研發、測試等，雙方約定競業限制期限為一年。后陳先生辭職，2021年11月，離職半年后的陳先生入職寧波某電力科技公司擔任高級運維工程師，負責清潔能源發電設備的維護。新能源公司發現電力公司與自己在經營范圍上存在部分重合，認為兩公司存在競爭關系，遂引發爭議，要求陳先生退還已領取競業補償並支付違約金等共計30萬元。

法院經審理認為，兩家公司業務是否存在競爭，不能僅看營業執照登記的經營范圍，還要對公司實際經營范圍、對應市場、勞動者實際工作職責進行實質審查。經查明，兩公司屬於上、下游企業，實際經營內容並不相同，且安規和運維崗位的職責內容、技術要求都不相同。最終，法院認定陳先生未違反競業限制義務，判決駁回新能源公司訴請。

在另一起案件中，小楊與浙江杭州某電子公司的競業限制協議中約定，“‘職工’不得受聘於本公司關聯企業，不得受聘於‘禁止區域’內與‘業務’相類似或者存在競爭關系的任何企業或業務”，並重點列舉了34家競業公司。小楊認為公司關聯企業多，僅有投資關系的就達100余家，限制范圍幾乎擴張至全行業，遠超公司經營范圍，被列舉的34家競業公司也遍布全國，超出合理范圍，故於2023年10月訴至法院，要求判決協議中關於限制范圍的條款無效。法院審理后認為，協議中約定的競業限制范圍過於寬泛，過度剝奪了勞動者的擇業機會，遂支持了小楊的訴請。

法官提醒

將競業限制范圍擴張至全行業、全地域和上下游，甚至競爭對手子公司、關聯公司等做法，不僅侵害勞動者合法權益，也不利於行業健康發展，全行業“封印”不可取。法官提醒，企業在確定競業范圍時，應當從行業發展、人員流動等現實特性出發，通過列舉、概括兜底性條款，詳略結合，與員工進行協商，不宜以模糊的方式將競業限制的范圍擴大至具有直接競爭關系之外的企業，否則擴大部分可能會被認定為無效。員工離職前，企業應根據其工作崗位、地區行業發展情況，以及該員工在職期間所掌握的“商業秘密”范圍，綜合評估風險，以確定是否簽訂或啟用競業限制協議，以有效發揮競業限制制度的功能。

解釋權利在企業，警惕“釣魚”式限制

江蘇無錫甲公司未與員工王女士簽訂競業限制協議，但王女士每年都會在年收入確認表中，簽字確認已收到的工資中包含部分保密費及競業限制補償金。2022年9月，王女士離開甲公司，入職乙公司，卻被提起競業限制之訴，被要求返還保密費、競業限制補償金，並承擔違約責任。

法院審理認為，競業限制條款應由用人單位與勞動者作出明確約定，且競業限制補償金應當在勞動合同解除或終止后按月支付。甲公司在年度工資統計表上注明補償金數額，但實際並未按此標准另行發放，而是將王女士勞動報酬的一半作為補償金，有規避義務之疑，遂判決駁回了甲公司訴請。

當前，一些用人單位對勞動者入職時是否簽署競業限制協議，離職時是否解除，離職后是否觸發等擁有主動權，有的企業甚至在員工離職后有意不執行，等收到法律文書或發現其入職競爭公司時突襲匯款，激活協議，甚至索取“天價”違約金。這種“退可守、進可攻，低成本、高回報”的“釣魚式”操作讓勞動者陷入困囿之境，更不利於人才流動。

2023年10月，浙江紹興某新材料公司與小韓發生競業限制糾紛，訴請要求小韓支付違約金10萬元。但法院經審理發現，雙方在協議中約定的競業補償金為每月5000元，競業期限為半年，小韓離職后四個月內，公司僅向其打款三次，每次打款金額為500元。小韓認為協議失效，在離職后五個月后入職新公司，新材料公司便分兩次支付其剩余補償金共計28500元，並備注用途為保密競業費、補保密競業費，后立即將韓某告上法庭。最終，法院結合行業特征、工作職務、補償金數額、主觀過錯等因素，按公平原則判決小韓向公司支付違約金3萬元。

法官提醒

為避免“最終解釋權歸用人單位所有”的霸王條款，法官提醒，勞動者要仔細與用人單位約定包括競業限期、范圍、違約金賠付、補償金方案、支付方式等，綜合評估、慎重考慮后，再與用人單位雙向簽署。離職后，如勞動者履行了相關義務，用人單位未及時支付經濟補償，為防止違約，勞動者可先和原單位進行溝通，詢問原因。溝通未果，可申請勞動仲裁。如原單位超過三個月仍未支付競業限制補償金，勞動者可以請求解除競業限制約定。

觀察思考

合理適用競業限制 促進人才流動

企業為避免因人員流動造成知識產權、商業秘密、客戶資源等核心利益受損，通過與相關員工訂立競業限制條款，避免公司遭受潛在風險，合情合理，也受到法律保護，但將這種競業限制條款適用至普通員工，甚至要求全員簽訂競業協議，或者將限制范圍無限擴大至全行業，從而影響員工離職后的就業選擇，則有失公平。

人民法院通過審理涉競業限制案件，嚴格區分商業機密與一般商業信息，理清競業限制適格主體、“競業”范圍，樹立正確的競業限制導向，正確發揮競業限制制度的功能作用。但當前，遏制濫用競業限制的現象仍然存在，需各方協同、綜合施策。

關於競業限制的現行立法過於簡單、內容不夠明晰，地方立法則相對分散，且標准不一，建議從立法層面細化完善競業限制適用條件，對競業協議的限制范圍、時限、適用崗位和人員、違約責任等方面進行規范和限制，從而保障勞動者的合法權益。勞動部門應加強監管力度，引導用人單位規范使用競業限制制度。同時，勞動者也應提高自我保護意識，認真閱讀勞動合同，對於不合理的競業限制條款要敢於說“不”，並尋求法律途徑維護自身權益。

功以才成，業由才廣。規范、合理、適度地適用競業限制，有助於保持企業競爭優勢，實現在員工就業權、企業商業秘密和正常的競爭秩序之間達到利益平衡，讓高水平創新型人才有序暢通流動起來，讓廣大勞動者自由擇業、安心就業，為新質生產力發展注入人才動能。（鄭金悅,董怡）

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