漫畫：穆依

　　又到一年就業季，就業公平公正是求職者的重點關切問題。盡管法律規定勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，但在現實中，用人單位因為性別、健康、學歷等種種因素，對勞動者產生就業歧視。近日，江蘇省蘇州市中級人民法院梳理涉就業歧視典型案件，旗幟鮮明地對就業歧視行為給予否定評價，充分發揮司法規范、指導、評價、引領社會價值的積極作用，為構建公平、平等、有序的和諧勞動關系筑牢法治屏障。

　　■健康歧視：強制休病假，公司變相逼迫“肝功能不全”員工辭職

　　小李今年32歲，2018年年底入職某模具公司從事線切割工作，約定每周6天10小時工作制，綜合工資標准為9500元每月。2022年1月，小李在體檢時經醫院臨床診斷為肝功能不全。模具公司要求其提供無傳染性証明才能上班。此后，小李多次在醫院體檢，檢查結果均為未見明顯異常，但模具公司仍然以肝功能不全為由強行安排其休病假。雙方溝通無果后，小李以公司強制休病假、拒不提供勞動條件、剝奪勞動權利等為由通知模具公司解除勞動合同。后小李申請勞動仲裁，要求模具公司支付經濟補償等。仲裁裁決后，雙方不服，均訴至法院。

　　法院審理后認為，用人單位在勞動者正常履職過程中應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。本案中，小李從事的系線切割工作，並非法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作崗位。模具公司要求小李提供所患疾病無傳染性証明才能上班，缺乏依據。模具公司后又強制小李休病假，變相剝奪了其勞動權利，屬於未按照勞動合同約定提供勞動條件，小李有權以此為由解除勞動合同並主張經濟補償。法院遂判決模具公司支付小李工資差額和經濟補償金共計3.8萬余元。

　　法官提示：本案是用人單位因勞動者肝功能不全，在協商調崗不成后強制安排勞動者休病假引發的勞動合同糾紛案。我國就業促進法規定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。

　　舉重以明輕，勞動者經用人單位錄用並正常提供勞動，在勞動者未從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作的情形下，用人單位要求勞動者提供所患疾病無傳染性証明才能上班，缺乏相應法律依據。用人單位基於勞動者肝功能不全與勞動者協商調崗被拒后又強制要求勞動者休病假，實質屬於變相剝奪勞動者勞動權利，構成就業歧視。

　　■性別歧視：以“不能出差”為由，孕期女職工試用期“被炒”

　　小劉於2020年3月9日進入某食品包裝公司工作，勞動合同約定合同期限三年，試用期為六個月。2020年4月11日，小劉經醫院檢查發現自己懷孕。2020年5月16日，食品包裝公司向其發送試用期不合格通知書，要求小劉辦理離職手續。小劉要求繼續履行勞動合同，經仲裁前置后，小劉起訴至法院。

　　一審法院審理后認為，食品包裝公司就試用期考核未有明確標准，亦未提供証據証明小劉試用期內不能勝任工作。結合小劉提供的微信聊天記錄分析，食品包裝公司解除勞動合同行為與該公司法定代表人表示小劉懷孕后“不能出差”“不能勝任高強度工作”有密切關聯。鑒於案涉勞動合同繼續履行不存在實質性障礙，一審法院判決雙方繼續履行勞動合同。食品包裝公司不服，提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。

　　法院認為，用人單位以孕期女職工試用期不合格為由單方解除勞動合同的，應當圍繞崗位聘用要求、試用期考核標准、勞動合同履行情況等對用人單位解除勞動合同的合法性進行綜合評價。用人單位違法解除勞動合同，孕期女職工主張繼續履行勞動合同的，應予支持。

　　法官提示：當前，我國處在人口結構轉變的關鍵時期。現實職場中對於“三期”女職工存在的“隱形歧視”，實質上損害了女職工在特殊時期的合法權益，在一定程度上抑制了生育潛能，從長遠來看不利於人口長期均衡發展。本案中，食品包裝公司以“試用期不合格”為名，行“辭退 懷孕女職工”之實，違背了國家對“三期”女職工的勞動保護特別規定，也與當前國家改善人口結構的政策不符。

　　本案考慮到女職工的崗位性質及懷孕女職工再就業可能遭遇的現實困難，支持孕期女職工繼續履行勞動合同，對保障職場懷孕女職工合法權益具有典型示范意義。

　　■學歷歧視：大學生實習，用人單位否認“勞動關系”

　　小吳是蘇州一家職業技術學院2019級學生，學制三年。2021年6月，小吳通過招聘網站進入某股份公司，雙方簽訂大學生實習協議書、應聘登記表、員工保密協議等協議。2021年8月，小吳上班途中被機動車撞傷。經仲裁程序前置后，小吳起訴至蘇州市吳中區人民法院。

　　法院認為，小吳通過招聘網站進入公司，公司對其形成全日制用工，不屬於“在校生利用業余時間勤工助學”的情形。公司與其簽訂應聘登記表，約定薪資核算方法，進行日常考勤，安排其獨立完成工作任務，按月向其支付工資，雙方的法律關系符合勞動關系法律特征。據此，法院判決確認雙方存在勞動關系。

　　法官提示：《最高人民法院關於為穩定就業提供司法服務和保障的意見》提出，要妥善認定涉就業見習用工法律關系，維護高校畢業生合法就業權益。本案涉及此類法律關系的認定問題。原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，“在校生利用業余時間勤工助學”不屬於勞動法律調整范圍，並未否定在校生的勞動主體資格。

　　本案審理過程中，法院在准確甄別小吳實習系以完成教學實踐任務為目的，還是以就業為目的基礎上，著重考查入職、勞動管理、薪資發放等實際情況，綜合認定雙方之間存在勞動關系，有效維護了高校畢業生合法就業權益。

　　觀察思考

　　破除就業歧視 維護正當勞動權利

　　幸福的生活，與勤奮的勞動密不可分。社會公平正義和機會平等是和諧社會的基礎。其中，就業機會平等，即給每個人公平發展的機會，使人盡其才，對一個良性社會而言至關重要。然而，在社會經濟快速發展的當今，一些本該享受勞動和幸福生活的勞動者，卻因學歷歧視、健康歧視、年齡歧視等等，造成其勞動權益得不到保障，幸福生活由此受到影響。

　　黨的二十大報告強調，破除妨礙勞動力、人才流動的體制和政策弊端，消除影響平等就業的不合理限制和就業歧視，使人人都有通過勤奮勞動實現自身發展的機會。我國勞動法明確規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。我國就業促進法也規定，用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。

　　深究就業歧視的實質，是用人單位超越法律規定和崗位要求，對勞動者施加額外負擔，是用人單位濫用自身優勢地位的體現。就業歧視不僅損害勞動者的平等就業權，也損害工作環境和勞動者人格權。人民法院依法治理就業歧視是通過剖析用人單位管理行為的起因、依據和后果，劃定用工自主權的法律邊界，宣示勞動者的平等地位，維護正當的勞動權利。

　　從法律的層面來講，用人單位種種“變了形”的要求，人為地構筑了就業藩籬，是赤裸裸的就業歧視，不僅打擊了求職者的自信心，也破壞了就業市場的公平競爭環境。一方面，要通過司法裁判旗幟鮮明地保護法律賦予勞動者的平等就業權，另一方面，也要通過司法裁判，督促用人單位轉變觀念，建立公正、透明的用工環境的同時，推動建立更加公平、包容和多元化的就業環境。（梁田 艾家靜）

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