人民網昆明4月30日電 （尹馨）4月29日，雲南省高級人民法院與雲南省人力資源和社會保障廳召開新聞發布會，首次聯合發布12個勞動人事爭議典型案例，以案釋法，讓更多人了解勞動人事爭議的相關法律法規和解決爭議的方法，為雲南各地勞動人事爭議仲裁機構和法院提供案件示范和指引。具體案例如下：

案例1 用人單位與勞動者訂立保密協議，能否約定違約金

基本案情

余某於2019年3月入職某投資管理公司工作，雙方訂立了勞動合同和保密協議，保密協議約定余某因業務需要所持有或保管的一切記錄有該公司商業信息的文件、資料、報告、磁盤以及其他任何形式的載體均歸該公司所有，無論這些商業信息有無商業價值，工作變動時，余某應該辦理各種文件、資料的移交，不得擅自刪除、復制或交給任何無關單位或個人，如果余某違反，則應承擔100000元違約金責任。2021年8月，余某因個人原因辭職。在移交物品時，余某將自己保管的公司手機格式化后移交公司，公司認為余某格式化手機刪除客戶信息的行為違反了雙方的保密協議，根據協議規定余某應支付違約金100000元。該公司向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁，請求裁決余某支付公司違反員工保密協議的違約金100000元。

仲裁委員會裁決駁回某投資管理公司的仲裁請求。

典型意義

本案的爭議焦點是余某與某投資管理公司訂立的保密協議約定的違約金條款是否有效。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條規定，除本法第二十二條（勞動者違反專項培訓服務期約定）和第二十三條（勞動者違反競業限制）規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中，某投資管理公司與余某雖然訂立了《保密協議》，但該協議條款既不屬於競業限制約定，也不屬於勞動者專項培訓服務期約定，違反了《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條關於違約金的強制性規定，屬於無效條款。故仲裁委員會對某投資管理公司要求余某支付違反保密協議的違約金100000元的仲裁請求不予支持。

但需注意的是，本案中余某的行為並非不存在其他風險，根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十條規定“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。勞動者與用人單位雙方的約定無論是否為競業限制約定，勞動者都應自覺遵守職業道德，履行相關義務，保守用人單位的商業秘密。

案例2 用人單位是否有權對勞動者實施“處罰扣款”

基本案情

朱某於2018年2月入職某培訓學校工作，雙方訂立書面勞動合同，約定朱某從事培訓教師崗位，但其中沒有“處罰扣款”的內容。2022年3月至4月期間，因朱某未參加周例會、未參加早間集合、未晚間坐班以及宿舍檢查不合格等問題，某培訓學校先后四次發布處罰通報，依據未經民主程序制定的學校內部規章制度對朱某分別處罰100元、400元、660元、120元。朱某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁，請求裁決某培訓學校返還被處罰扣款的工資1280元。

仲裁委員會裁決某培訓學校返還朱某被處罰扣款工資1280元。

典型意義

本案爭議焦點為某培訓學校是否可以依據內部規章制度實施處罰扣款。

根據原勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發〔1995〕226號）相關規定，用人單位在不違反法律強制性規定的情況下，可以依據通過民主程序制定並已向勞動者公示的規章制度或者以雙方通過合意方式在勞動合同中的明確約定，對勞動者減發工資。本案中，某培訓學校既未提交証明其對朱某實施處罰扣款所依據的內部規章制度系經民主程序制定並公示或告知的証據，也未提交証明雙方對處罰扣款進行明確約定的証據，應承擔舉証不能的法律后果，故仲裁委員會依法裁決某培訓學校返還朱某1280元扣款。

用人單位具有自主經營權，可以基於經營管理的實際需要，對員工的崗位、工作內容、待遇進行合理調整，但用人單位行使自主經營權必須在相關法律和政策的框架內行使。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動紀律、勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應經過民主程序制定並公示、告知等。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

案例3 如何認定網絡主播與網絡經紀公司之間是否存在勞動關系

基本案情

2022年2月，周某與某網絡主播經紀公司訂立了《網絡主播銷售服務合同》，合同期限自2022年2月起至2023年2月止，合同對周某的工資待遇及發放、工作安排、競業限制均作了約定。周某直播地點由某網絡主播經紀公司安排，周某直播的場地、設備以及銷售的產品均由某網絡主播經紀公司提供。2022年5月，因某網絡主播經紀公司在省外開展業務，組織包括周某在內的多名網絡主播前往參加，途中發生交通事故，周某不幸遇難。周某父母向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁，請求確認周某與某網絡主播經紀公司在2022年2月至5月期間存在勞動關系。

仲裁委員會確認周某與某網絡主播經紀公司在2022年2月至5月期間存在勞動關系。

典型意義

本案爭議焦點是網絡主播與網絡經紀公司之間是否存在勞動關系。

本案中，周某生前與某網絡主播經紀公司訂立《網絡主播銷售服務合同》，包含工作內容、直播平台、工資待遇及發放、工作安排、工作時間、競業限制等內容，具備勞動合同的特征，期間某網絡主播經紀公司對周某的日常工作進行了深度用工管理。雙方關系符合原勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條確認勞動關系的情形，故仲裁委員會依法確認周某與某網絡主播經紀公司在2022年2月至5月期間存在勞動關系。

新就業形態下，網絡平台用工發揮著傳統就業形態難以替代的作用，隨著網紅經濟迅猛發展，網絡主播與網絡主播經紀公司的關系呈現多樣性。認定網絡主播與網絡主播經紀公司之間是否存在勞動關系，不能僅以雙方所訂立的合同名稱及形式來簡單判斷，而應緊緊圍繞原勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）內容，著重考慮勞動者與用人單位之間是否具備人格從屬性、經濟性從屬性、組織從屬性“三性”特征，實質判斷雙方法律關系。

案例4 保險業務人員與保險公司之間的關系應當如何認定

基本案情

金某於2015年10月進入某保險公司從事保險業務員工作。入職時，金某填寫了《招聘申請審批表》且訂立了《保險營銷員保險代理合同》和《保險營銷員保証合同》。入職后，工作日每天固定時間和固定場所進行上下班考勤打卡，接受公司的各項制度管理和考核，按月領取相應待遇。金某未取得保險代理的任何資質，在從事人力資源管理崗、銷售支持崗、綜合管理崗工作的同時也進行保險銷售工作。公司多次對金某進行調崗，以不能勝任工作為由於2022年7月解聘金某。金某遂向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁，請求確認金某與某保險公司於2015年10月至2022年7月期間存在勞動關系，並要求某保險公司支付解除勞動關系的經濟補償。

仲裁委員會確認金某與某保險公司於2015年10月至2022年7月期間存在勞動關系，某保險公司支付解除勞動關系的經濟補償。

典型意義

本案爭議的焦點是雙方屬於保險代理關系還是勞動關系。

關於保險代理關系，根據《中華人民共和國保險法》的相關規定，保險代理人取得從業資格后代表保險公司對外訂立保險合同，並從保險公司取得佣金，代理行為產生的法律責任由保險公司承擔，在形式上符合民事代理關系的全部特征。個人保險代理人與保險公司之間是相互獨立的民事主體，不存在管理與被管理的關系。關於事實勞動關系，根據原勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）的規定，勞動者與用人單位間需要存在人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性。

本案中，金某受聘進入某保險公司工作，未取得保險代理從業資格，所從事的工作屬於公司業務的組成部分，嚴格遵守上下班考勤制度，按月領取勞動報酬，雙方存在管理與被管理的隸屬關系，符合事實勞動關系的構成要件。

在保險公司的實際管理過程中，保險代理關系和事實勞動關系的邊界比較模糊，對於雙方屬於保險代理關系還是事實勞動關系，應當綜合雙方訂立的合同以及用工事實，重點審查事實勞動關系的構成要件，防止個別企業以保險代理關系為名規避法律責任，侵害勞動者合法權益。

案例5 停工留薪期工資等工傷待遇是否適用終局裁決

基本案情

丁某於2020年10月入職某銷售公司，工資為3800元/月，某銷售公司為丁某繳納了工傷保險費。2022年9月丁某在工作中受傷，社會保險行政部門認定丁某所受傷害為工傷，勞動能力鑒定委員會評定丁某的傷殘等級為九級。2023年7月丁某向某銷售公司提出解除勞動合同，某銷售公司回函同意解除，但未支付用人單位應當承擔的工傷保險待遇部分。丁某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁，請求裁決某銷售公司支付丁某停工留薪期工資41800元、一次性傷殘就業補助金100971元。

仲裁委員會終局裁決某公司支付丁某一次性傷殘就業補助金100971元、停工留薪期工資34200元。

某公司不服仲裁終局裁決，認為一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資已超過終局裁決金額，訴至人民法院，請求撤銷。

中級人民法院裁定：駁回某公司撤銷仲裁終局裁決的請求。

典型意義

本案爭議焦點是停工留薪期工資等工傷待遇是否適用終局裁決。

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《勞動人事爭議辦案規則》及《雲南省人力資源和社會保障廳關於進一步做好勞動爭議仲裁終局工作的通知》（雲人社發〔2016〕328號）等相關規定，因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，應當適用終局裁決，且不受裁決金額限制（此處的社會保險待遇不包括工傷醫療費）。本案中，一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資屬於工傷保險待遇項目，仲裁委員會適用終局裁決，符合上述法律規定。

終局裁決是勞動人事爭議經仲裁委員會裁決后即行終結的制度，旨在快速解決勞動人事爭議，減輕當事人的訴訟負擔。適用終局裁決，能確保工傷職工盡快得到工傷待遇賠付，對保障工傷職工合法權益具有重要作用。

案例6 建筑分包企業項目現場管理人員直接招用的勞動者，與該企業是否存在勞動關系

基本案情

某建筑公司為項目總承包單位，2022年6月至12月期間甲建筑勞務公司為項目分包單位。2023年1月，乙建筑勞務公司通過招投標中標，進場后與甲建筑勞務公司訂立委托代付協議，代甲建筑勞務公司發放未結清農民工工資，甲建筑勞務公司退場。

2022年6月，楊某受甲建筑勞務公司現場管理人員趙某聘用，到該項目從事現場施工員工作，未與任何一家公司訂立書面勞動合同，工作期間工資由趙某個人發放，乙建筑勞務公司進場后代甲建筑勞務公司向楊某結發過一次工資。2022年10月，楊某在工地中受傷，因工傷認定及賠償一事發生糾紛，向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁，請求確認楊某與某建筑、甲建筑勞務、乙建筑勞務三家公司在2022年6月至10月期間存在事實勞動關系。

仲裁委員會確認楊某與甲建筑勞務公司在2022年6月至10月期間存在事實勞動關系，駁回楊某的其他請求。

典型意義

本案爭議焦點是楊某所在工地涉及工程總承包公司、先后兩家建筑勞務分包公司及趙某等多個法律主體，楊某與上述三家公司之間是否存在事實勞動關系。

本案中，甲建筑勞務公司並未提交與趙某存在承包（承攬）等排除自身用工或楊某系趙某個人雇佣的相關証據，因此，趙某直接招用楊某並由其個人支付勞動報酬的行為，應視為代表用人單位的職務行為，在發生勞動爭議后，應由具有合法用工主體資格的用人單位承擔相應的法律責任，故仲裁委員會確認楊某與甲建筑勞務公司之間自2022年6月起至楊某受傷之日期間存在事實勞動關系。對於楊某要求確認與其他兩家公司同時存在事實勞動關系的請求，因缺乏事實及法律依據，仲裁委員會予以駁回。

在工程建設領域，施工方有總承包單位和分包單位，且不止一家，發生勞動爭議后勞動者不清楚自己與何單位建立勞動關系，應由誰承擔用工主體責任。仲裁委員會應根據工程分包實際和勞動者入職時間、受傷時間及提供勞動等情況梳理判斷，確定用工主體。

案例7 用人單位以勞動者從事的業務不屬於其工商登記的經營范圍為由，否認雙方存在勞動關系的，人民法院不予支持

基本案情

某酒店管理公司經登記注冊的經營范圍為酒店管理、住宿服務等，不包含攝影及相關服務，其名下經濟實體為某度假酒店，公司法定代表人為胡某。張某某從事攝影工作，於2019年9月份開始到某度假酒店工作，但雙方未簽訂勞動合同。某酒店管理公司發給張某某印有“某度假酒店張某某”字樣的工牌。2019年10月起至2021年2月，胡某每月發給張某某7000元左右的報酬。2020年12月25日張某某應胡某安排，駕駛某酒店管理公司所有的車輛外出攝影途中發生交通事故，致張某某受傷。經張某某申請，勞動人事爭議仲裁委員會裁決，認定張某某與某酒店管理公司存在勞動關系，某酒店管理公司不服提出訴訟，請求判決確認其與張某某之間不存在勞動關系。

人民法院審理認為，勞動關系主要體現為勞動者與用人單位之間的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。本案雙方雖未簽訂書面勞動合同，但現有証據能夠証實某酒店管理公司通過網絡招聘攝影師，張某某進入該公司提供攝影服務，接受某酒店管理公司的管理，按月領取報酬，所拍攝的作品用於某酒店管理公司所經營酒店企業宣傳及酒店服務，符合前述勞動關系人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的特征﹔某酒店管理公司所提交的証據不能推翻前述認定，其關於系法定代表人胡某個人與張某某合伙提供攝影服務並分成的主張不符合常理，亦與其招聘、管理張某某並通過法定代表人胡某發放報酬及在張某某發生交通事故后以公司名義處理的情形不符。原判以攝影相關勞動不屬於某酒店管理公司業務組成部分、攝影工作主要是交付勞動成果具有相對獨立性為由認為雙方不具有成立勞動關系的合意，對某酒店管理公司要求確認雙方不存在勞動關系的訴請予以支持不當。再審改判駁回某酒店管理公司要求確認其與張某某不存在勞動關系的訴訟請求。

典型意義

本案雙方未簽訂勞動合同，某酒店管理公司否認其與張某某之間的勞動關系，理由之一是張某某從事的攝影業務不屬於其酒店業務組成部分，原審亦以此作為雙方間不存在勞動關系的裁判理由。經再審查明，雖工商登記信息中某酒店管理公司的經營范圍未記載“攝影”或相關業務，但某酒店管理公司在酒店內及與其使用相同注冊商標開展經營的其他酒店宣傳推廣中均有“駐店攝影師為入住客人提供攝影服務”的相關內容，相關旅行達人社交媒體文章、張某某微信朋友圈內容亦能與前述宣傳推廣內容相互印証。故，雖某酒店管理公司工商登記的經營范圍中沒有攝影及相關服務，但通過提供攝影服務進行宣傳推廣以提升酒店品牌形象、吸引更多客人入住系酒店行業經營中的常見情形，某酒店管理公司關於攝影服務不是其業務范圍故雙方不存在勞動關系、系胡某個人與張某某合伙從事攝影業務並按比例分成的抗辯與事實不符，依法不能成立。在此基礎上，再審法院結合某酒店管理公司通過網絡招聘攝影師、張某某自2019年10月起提供攝影服務、某酒店管理公司法定代表人按月向張某某發放較為固定的報酬、張某某系按照某酒店管理公司法定代表人安排駕車外出攝影中因交通事故受傷、傷后某管理公司以公司名義與張某某家屬協商治療及工資發放等事實，作出前述判決。

案例8 網絡主播與經紀公司之間是否構成勞動關系要依據雙方之間簽訂的合同權利義務內容和合同履行中有無符合勞動關系的特征予以審查認定

基本案情

某文化傳媒公司主要從事個人互聯網直播服務、代理等業務。楊某於2021年9月4日與某文化傳媒公司簽訂《獨家合作協議》，約定合作期間由某文化傳媒公司獨家擔任楊某互聯網線上及線下演藝事業的經紀公司，就楊某的線上及線下演藝事業提供經紀代理服務，范圍包括但不限於網絡演藝、線下商演、廣告代言、線上游戲代言、線上及線下商品銷售等相關活動，期限二年，楊某擔任網絡主播。直播約定：楊某需在某文化傳媒公司指定的視頻秀場平台/公會/直播間/語音房進行網絡直播演藝，楊某每月最低有效直播天數為26天（一天直播有效時長為6小時），若楊某未能完成直播約定的最低標准，某文化傳媒公司有權對楊某的直播收益所得進行扣減甚至解除合約。主播每月不能自己提現，由公司統一提現，收益分配為楊某在某文化傳媒公司指定網絡平台進行直播銷售的商品，某文化傳媒公司按照銷售利潤及進行廣告、游戲代言、產品代言、商業演出等商務活動所得廣告費及線下商演收益的50%向楊某結算。楊某於2021年11月16日離開某文化傳媒公司，雙方未再繼續履行合作協議。隨后，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認2021年9月4日至2021年11月16日與某文化傳媒公司存在勞動關系，由某文化傳媒公司支付未簽訂勞動合同的賠償款及相應經濟補償金。勞動人事爭議仲裁委員會以雙方簽訂了合作協議，不屬於勞動仲裁受案范圍，作出《不予受理案件通知書》。后楊某向人民法院起訴，提出了確認勞動關系等訴訟請求。

人民法院審理認為，本案爭議的網絡主播和經紀公司之間是否存在勞動關系的問題，應當根據楊某和某文化傳媒公司之間簽訂《獨家合作協議》約定的雙方權利義務等具體內容及實際履行情況，確認雙方是否具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的勞動關系基本特征，從而判斷雙方當事人之間是否存在勞動關系。第一，從合同約定的內容看，該合作協議系平等主體之間為實現雙方共同利益，就開展網絡直播和提供經紀服務等民事活動約定各自權利義務，具有演藝經紀合作合同的特點。第二，從合同簽訂的意思表示看，雙方未對醫療、養老、失業等社會保險繳納事項進行約定，無訂立勞動合同的合意。第三，從收入來源、分配等雙方權利義務看，楊某報酬為底薪加提成，楊某收益分配為某文化傳媒公司指定網絡平台直播銷售的商品，按照銷售利潤及進行廣告、游戲代言、產品代言、商業演出等商務活動所得廣告費及線下商演收益的50%結算，具有合作共贏的特征。從雙方約定的報酬計算方式看，楊某收入的主要來源是從其網絡直播收取費用中按照雙方約定比例的提成，雙方約定收益分配方式與勞動關系中由用人單位支付勞動報酬有著本質區別，楊某與某文化傳媒公司之間約定合作關系的特征，不符合勞動關系中經濟從屬性的特征。雙方在協議中約定，指定的視頻秀場平台/公會/直播間/語音房進行網絡直播演藝，每月最低有效直播天數為26天（一天直播有效時長為6小時）等內容，是對合作模式的約定，系基於合作情況下對楊某直播活動作出的約定，並非執行某文化傳媒公司規章制度對楊某的勞動管理。從工作內容上看，楊某從事的網絡直播平台，系楊某在第三方直播平台上實名注冊直播，而並非某文化傳媒公司注冊或經營的網絡直播平台。故某文化傳媒公司和楊某之間不存在關於人身隸屬關系的約定，二者之間缺乏人格從屬性。雙方之間的法律關系體現出平等協商的特點，並未體現勞動管理與被管理的組織從屬性特征。綜上，某文化傳媒公司和楊某之間不存在勞動關系，楊某要求確認存在勞動關系等訴訟請求均不能成立，應予以駁回。

典型意義

新就業形態下，網絡主播與經紀公司之間的法律關系呈現出多樣性，有的表現為網絡主播與經紀公司之間的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的勞動關系特征，有的則表現為網絡主播與經紀公司之間互不隸屬的平等主體合作關系。認定網絡主播與經紀公司之間是否構成勞動關系要根據雙方之間簽訂的合同權利義務內容和合同履行中有無符合勞動關系的特征予以審查判斷。當然，認定雙方之間的關系不能簡單地僅從合同（協議）的名稱和形式上判斷屬於勞動關系還是屬於合作關系，而應從合同約定的內容及實際履行情況實質判斷雙方之間的法律關系。本案從網絡主播與經紀公司訂立合同的合意、權利義務的約定、收入來源分配、工作內容和模式等方面進行審查評判，認定雙方不存在勞動關系而是合作關系。

案例9 勞動者與用人單位雖未簽訂勞動合同，但符合勞動關系特征的，應認定存在勞動關系

基本案情

某飲料廠系個人獨資企業。2016年，何某到某飲料廠做工，工作內容為送水，著統一發放的工作服，根據某飲料廠的派單或自己掌握的客戶要求，使用其所有的電動三輪車為客戶送水。某飲料廠根據何某的實際送水量以每桶水2元，每件水0.35元計算基本工資，工齡工資以每年10元按實際工作年限計算。勞動報酬以本月發放上月工資方式按月結算。某飲料廠每年為何某在保險公司購買團體人身意外傷害險。2022年6月3日11時45分許，何某身穿工作服駕駛電動三輪車在送水行駛途中突發疾病導致車輛向右偏離碰撞在花台上，造成何某當場死亡，車輛及花台受損的道路交通事故。事發時，電動三輪車貨廂載有某飲料廠礦泉水水桶。事發后，經鑒定何某的死因系駕車過程中突發急性心肌梗死心肺功能衰竭死亡。經何某的配偶陳某申請，勞動人事爭議仲裁委員會裁決，認定何某與某飲料廠存在勞動關系。某飲料廠不服，向人民法院提起訴訟，請求判決確認其與何某之間不存在勞動關系。

人民法院審理認為，勞動關系自用工之日起即建立。本案中送水業務系某飲料廠業務的組成部分，何某提供的勞動是該飲料廠業務的組成部分，其接受該飲料廠的管理和指揮，按月領取飲料廠發放的報酬。某飲料廠未形成書面規章制度，但有相對固定的工作時間，為何某發放統一的工作服，並每年為其購買團體人身意外傷害險，符合事實勞動關系的基本特征。故判決確認某飲料廠與陳某丈夫何某之間存在勞動關系。

典型意義

實踐中用人單位與勞動者未訂立勞動合同的情形較為普遍，在辭職、勞動者受到傷害時極易發生雙方是否存在勞動關系的爭議。勞動關系具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的特征，雖然沒有簽訂勞動合同但符合該情形的，應當認定存在勞動關系。本案中某飲料廠向何某發放統一工作服、按年為其購買團體人身意外傷害險，何某按照某飲料廠的派單或自己掌握的客戶要求，為某飲料廠送水﹔某飲料廠向何某按月發放的勞動報酬由基本工資、工齡工資及其他工資構成，何某的經濟來源主要依靠某飲料廠的工資收入。雙方間關系符合前述勞動關系的本質特征，雖未簽訂勞動合同，亦應認定為勞動關系。

案例10 用人單位未與勞動者依法簽訂書面勞動合同，應支付未簽訂勞動合同期間的二倍工資差額

基本案情

趙某於2021年5月27日入職某眼科醫院公司，工作崗位為醫生助理。工作期間，雙方未簽訂書面勞動合同。2021年12月28日，某眼科醫院公司將趙某未簽名確認的《雲南省勞動合同書》進行了備案。2022年9月17日，趙某提交了《辭職報告》，某眼科醫院公司行政院長簽名同意。趙某向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，提出確認勞動關系、支付解除勞動合同的經濟補償金和未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額等請求。趙某對勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決不服，向人民法院起訴請求某眼科醫院公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額等。

人民法院審理認為，趙某入職后，某眼科醫院公司並未與其簽訂書面勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條第二款、第十四條第三款、第八十二條第二款的規定，應由某眼科醫院公司支付未簽訂勞動合同期間的二倍工資差額。某眼科醫院公司提出其與趙某已於2021年12月28日簽訂了書面勞動合同並進行了勞動合同備案的抗辯主張，因其提供的《雲南省勞動合同書》中並無趙某的簽名確認，不能証明雙方簽訂了書面勞動合同的事實，該抗辯主張不能成立。故判決由某眼科醫院公司應支付趙某的二倍工資差額33000.00元。

典型意義

用人單位與勞動者之間簽訂勞動合同是建立勞動關系的基本形式，雙方應簽訂書面的勞動合同明確各自的權利義務。用人單位未依法簽訂書面勞動合同的，應支付未簽訂勞動合同期間的二倍工資差額。本案系因用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，未及時向勞動者支付勞動報酬引發的訴訟。通過此類案件的審理，有利於規范用人單位依法與勞動者訂立書面勞動合同，亦促使用人單位及時向勞動者支付勞動報酬，進而避免或減少勞動爭議的發生，促進勞動關系的和諧、穩定。

案例11 用人單位未對勞動者進行培訓或調整工作崗位，不能証明勞動者不能勝任工作即與勞動者解除勞動合同的，應向勞動者支付賠償金

基本案情

楊某自2003年11月19日起在某旅游投資公司工作，其工作崗位為出納，但未與該公司簽訂書面勞動合同。2011年起，雙方先后三次簽訂了固定期限勞動合同，楊某的工作崗位仍為出納。2022年1月1日簽訂了無固定期限勞動合同。2023年8月30日，某旅游投資公司向楊某當面送達《解除勞動合同通知書》，通知楊某今后不用再到公司上班。楊某拒收后，某旅游投資公司又於2023年8月31日將《解除勞動合同通知書》郵寄給楊某。通知書載明：鑒於公司組織架構調整等原因，經公司研究決定將與您解除勞動合同。另查明，某旅游投資公司通知楊某解除勞動合同前未對楊某進行考核、培訓或調崗，該公司一直設有出納崗位。楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決由某旅游投資公司支付楊某賠償金226100元。某旅游投資公司不服該仲裁裁決，向人民法院起訴請求將仲裁裁決中支付的賠償金變更為支付經濟補償金106400元。

人民法院審理認為，某旅游投資公司在與楊某未協商一致的情況下，以公司組織架構調整為由，於2023年8月31日向楊某郵寄送達《解除勞動合同通知書》，責令楊某於2023年9月18日前離崗，解除勞動關系。但某旅游投資公司解除勞動合同的理由與公司一直設有楊某原工作的出納崗位不符，訴訟中也未提交証據証實解除勞動關系前楊某不能勝任該出納崗位，經過培訓或者調整工作崗位，楊某仍不能勝任工作的情形。且某旅游投資公司並未提前30日提出解除勞動合同的通知。故某旅游投資公司解除與楊某的勞動合同不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定的法定條件,應依據該法第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標准的二倍向勞動者支付賠償金”的規定，由該公司支付楊某賠償金226100元。某旅游投資公司訴請僅支付經濟補償金106400元的主張，與法律規定相悖，不予支持。

典型意義

用人單位與勞動者應遵循依法、平等的原則，切實通過充分溝通、平等協商的方式解除勞動合同，最大程度地保障雙方的合法權益。用人單位依法享有用工權，在一些特殊情形下依照法定程序，可以解除與勞動者的勞動合同，並支付勞動者相應的經濟補償金。依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二項之規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。但是，如用人單位並無証據証實符合上述法定解除情形，或解除程序不合法的，可以認定用人單位違法解除勞動合同。用人單位違法解除勞動合同的，依法應支付勞動者經濟補償標准的二倍賠償金，而不是僅是支付依法解除合同的經濟補償金。

案例12 勞動者嚴重違反規章制度泄露用人單位商業秘密被解除勞動合同的，依法不應支持賠償金

基本案情

周某某與某茶業公司於2022年7月7日續簽了無固定期限的《雲南省勞動合同書》。合同第六條約定：“乙方（周某某）應當保守甲方（某茶業公司）的商業秘密。對違反保密義務給甲方造成損失的，要承擔經濟賠償責任。”周某某在工作中違反公司保密規定向案外人肖某某提供產品加工信息及產量信息，並通過肖某某散布出去。2023年6月6日，某茶業公司以周某某違反了公司《保密規定》和《員工手冊》中保密義務的規定，嚴重違反公司規章制度為由，向周某某送達了《解除勞動合同通知書》。周某某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某茶業公司支付違法解除勞動合同的賠償金184735.08元。仲裁裁決駁回周某某的仲裁請求，周某某向法院起訴，提出與仲裁相同的訴訟請求。

人民法院審理認為，依據法律規定，商業秘密保護的信息主要包括技術信息和經營信息。本案中，某茶業公司提交的証據足以証明周某某存在泄露商業秘密的行為。在案証據顯示，周某某與案外人肖某某討論的與生產經營有關的數據信息，系某茶業公司並未對外公布的產量信息，屬於商業秘密的范疇。周某某作為公司工程質量技術部過程質量控制管理員，向他人透露產品加工信息，違反了雙方簽訂的勞動合同保密義務的約定和公司《保密規定》《員工手冊》中關於員工不得泄露商業秘密的規定。而上述公司規章制度的內容並不違反相關法律法規的規定。周某某的行為已嚴重違反公司規章制度，某茶業公司解除與周某某的勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》的規定，無需向周某某支付賠償金。故判決駁回周某某的訴訟請求。

典型意義

商業秘密涵蓋了企業的技術信息和經營信息，這些信息往往具有獨特的價值，並能為企業帶來經濟利益。保護商業秘密的意義在於維護企業的核心競爭力、促進企業創新發展及保障企業的長期發展。勞動者負有保守用人單位商業秘密和自覺遵守用人單位規章制度的法定義務。如勞動者違反約定和規定泄露用人單位商業秘密造成單位利益受損的，應認定為嚴重違反用人單位的規章制度。本案中，保密內容已列入單位的規章制度，周某某泄露的數據信息系某茶業公司並未對外公布的產量信息，一旦被泄露將影響企業核心競爭力和長遠發展，對某茶業公司造成較大的利益損失，應認定周某某的行為已嚴重違反了公司規章制度。故用人單位某茶業公司可依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項之規定單方解除勞動合同，且不需要向勞動者周某某支付經濟補償金或賠償金。

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