“受AI技術沖擊”能成為辭退員工的理由嗎？杭州市中級人民法院通報的一起勞動爭議典型案例引發廣泛關注。杭州中院同期發布的白皮書顯示，2025年杭州涉人工智能等新技術的勞動人事爭議案件顯著增多。AI新技術浪潮來襲，如何在技術提升條件下，合理合法保障勞動者的勞動權益，成為值得關注的社會話題。

　　——————————

　　“我就是想不通，公司為什麼解除我的勞動合同？”5月初，周維（化名）接受中青報·中青網記者採訪時，提及與前公司持續一年多的勞動爭議，依然表示不解。

　　今年4月底，杭州市中級人民法院（以下簡稱“杭州中院”）通報了一起“受AI技術沖擊”辭退員工的勞動爭議典型案例。

　　35歲的周維原為杭州某科技公司AI大模型質檢主管。2025年1月，公司以“受AI技術沖擊”為由，單方面與其解除勞動合同。杭州中院二審認定該公司違法解除涉案勞動關系，需支付周維因違法解除勞動合同賠償金26萬余元。

　　當“質檢AI的人”被AI“優化”

　　2025年1月底，臨近春節時，周維在郵箱中收到一封《解除勞動合同通知書》。上面寫明，公司對項目組織結構進行調整，項目人員減少，公司與他的勞動合同當日解除。

　　此前，公司已與周維進行數周“協商”。公司負責人與他當面溝通談話，聲稱他負責的“問句質檢”職位“受AI技術沖擊”，公司要進行“優化調整”。作為“優化”方案的一部分，公司願意為他提供內部轉崗機會，月薪從原來的2.5萬元降至1.5萬元。

　　在周維看來，這並非一次公平的崗位協商。他拒絕了這一方案。不久后，解除勞動合同通知送達他的郵箱。

　　公司認為解除與周維的勞動合同於法有據。依據《中華人民共和國勞動合同法》相關規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　公司主張，AI新技術沖擊導致業務調整，屬於“客觀情況發生重大變化”。在協商解除勞動合同時，公司提出向周維支付經濟補償金及代通知金共計31萬余元，即通常所說的“N+1”方案。此處“代通知金”指公司因未提前30日書面通知解除合同，需額外支付一個月工資，用以替代通知期。公司認為，該方案足額履行對周維的法定補償義務。

　　周維對此並不認可。他認為，所謂“受AI技術沖擊”是公司自主經營決策帶來的風險，不屬於法律規定的不可預見的“客觀情況發生重大變化”。公司提出的方案中薪資“腰斬式”下降，“並非合理的協商”。

　　2025年3月底，周維向杭州市余杭區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁定公司違法解除勞動合同。杭州市余杭區勞動人事爭議仲裁委員會裁定公司違法，需支付違法解除勞動合同賠償金差額26萬余元。

　　2025年9月，公司不服仲裁結果，向杭州市余杭區人民法院提起訴訟，請求判決無需支付相關款項。2025年12月，余杭區人民法院一審駁回公司訴訟請求，認定其解除勞動合同行為違法。

　　2026年1月，公司上訴至杭州中院，辯稱周維擔任的“問句質檢員”一職，是隨著公司一個特定AI項目設立的。如今，該項目受到新興AI技術沖擊，公司為生存與發展，須對組織進行“優化調整”。公司認為，這一情形屬於“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，因而解除勞動合同是合法的。

　　2026年4月，杭州中院二審駁回公司訴訟請求，認定該公司違法解除涉案勞動關系，需支付違法解除勞動合同賠償金26萬余元。

　　“受AI技術沖擊”能否成為解除員工勞動合同理由

　　“目前AI的發展尚未達到替代勞動者崗位的程度。”杭州市中級人民法院法官助理徐子淋說，這起案件的爭議核心在於，企業以“受AI技術沖擊”為由進行崗位調整並解除員工勞動合同，是否合法有效。

　　杭州中院民事審判五庭法官施國強介紹，涉案問句質檢崗位，主要負責對AI大模型與用戶交互所形成的問答進行正確性判定，是伴隨AI產業興起而誕生的新型崗位。他提出，本案的一個關鍵事實在於：公司在2025年1月向周維發出的書面解除勞動合同通知中，列明的理由是“公司對項目組織結構進行調整，項目人員減少”。在后續的勞動仲裁和訴訟程序中，公司才將“受AI技術沖擊”作為主要依據提出，由此反映出公司將“受AI技術沖擊”作為解除勞動合同合法化的主要理由。

　　施國強說，該公司在未提供証據証明其經營遭受嚴重影響的情況下，以AI技術更具“成本優勢”為由解除勞動合同，“該解除理由並不滿足‘勞動合同無法履行’的法定條件”。

　　徐子淋解釋，依據勞動合同法第四十條，以“客觀情況發生重大變化”為由解除合同，有嚴格限定。核心在於“客觀情況”的“不可歸責性”與“不可預見性”。

　　徐子淋進一步分析稱，“具體到本案，該公司主張‘受AI技術沖擊’，並無証據合理証明AI產生了實際替代作用。公司在缺乏崗位摸排、調研的情況下，以AI成本優勢為由徑行解除勞動合同，無法確認遭遇到無法預見、無法抗拒的外部客觀巨變。”

　　杭州中院在二審判決書中明確指出，該公司在未提供証據情況下，以AI沖擊為理由，解除其與周維的勞動關系，非因裁撤業務、經營不善、減少虧損等消極因素，而是用人單位以AI的成本優勢為理由，主動解除勞動關系，該解除理由並不滿足“勞動合同無法履行”的法定條件。

　　徐子淋說，公司將主動追求技術紅利所帶來的崗位調整，定義為“客觀情況發生重大變化”，缺乏法律依據。

　　杭州中院二審認定，該公司無法証明存在導致勞動合同無法繼續履行的“客觀情況重大變化”，其協商過程因方案明顯不公而未能滿足法定程序要求。因此，其單方解除勞動合同的行為構成違法解除。

　　讓員工共享技術發展紅利

　　類似案件並非個例。

　　2025年12月26日，北京市人力資源和社會保障局發布年度勞動人事爭議仲裁十大典型案例。在一起勞動爭議中，某科技公司以引入AI自動化技術、撤銷傳統崗位為由，與員工劉某解除合同。

　　北京市勞動人事爭議仲裁委員會指出，該公司引入AI技術“完全出於企業的自主經營決策范疇，是企業為適應市場競爭而主動實施的技術革新”，不具備“客觀情況”所要求的不可抗性與不可預見性特征。公司以此為由解除勞動合同缺乏事實依據，構成違法解除，裁決支持劉某的仲裁請求。

　　中國政法大學錢端升講座教授、社會法與社會政策研究中心主任婁宇說：“企業因新技術應用需要調整員工崗位時，勞動合同法已有明確規定，企業要依法依規執行，旨在在保護企業經營自主權與保障勞動者就業穩定之間尋求平衡。”

　　婁宇認為，在“勞資共享”理念下，面對可預見的技術迭代，企業首要考量的不是如何低成本減員，而應謀求與員工共同轉型。

　　本案判決中，杭州中院認為，人工智能技術的發展本應用於解放勞動、促進就業、福祉民生，勞動法允許用工單位承接技術變革進行更新轉型，但亦應顧及保障勞動者的合法權益。

　　徐子淋表示，法院並非否定企業進行技術升級的權利，但技術迭代的成本與風險，不能簡單地通過解除勞動合同解決。面對技術變革，企業更負責任的做法是通過提供技能培訓、進行內部崗位調劑、協商合理的薪酬調整等方式，盡可能妥善安置勞動者，讓更多員工有能力伴隨企業共同轉型，共享技術發展帶來的紅利。（劉胤衡   鄒竣麒）