讓個體在每一次具體的選才用才中得到正向反饋，社會的觀念和氛圍也會隨之轉變，良性循環便水到渠成

　　近期，兩則有關人才選拔的新聞，引發關注。

　　一則聚焦技能人才的焦慮。由於技工院校學歷信息無法在用人單位普遍使用的學信網核驗，不少高技能人才，甚至世界技能大賽冠軍仍在為一紙大學文憑而發愁。

　　另一則關注科技企業的用人。宇樹科技、雲深處等具身智能企業相關人力資源負責人在介紹招聘標准時，不約而同地強調“不唯學歷唯能力”。此前，更有國外人工智能企業直接面向高中生招聘。

　　“十五五”規劃綱要提出，“一體推進教育科技人才發展”。人才工作，評價是關鍵一環，而學歷正是人才評價的標准之一。兩則新聞對照來看，指向共同的時代命題：隨著新一輪科技革命和產業變革加速推進，人才供需存在一定結構性矛盾，學歷是否仍然無可替代？如何讓衡量人才的尺度更加貼合經濟社會發展需要？

　　客觀地看，學歷的存在自有其合理性。招聘企業進行大規模人才篩選，需要通過一套客觀、可核驗的顯性標准降低篩選成本、提升決策效率。學歷以及其他類似的“硬指標”，是構成人才篩選“形式理性”不可或缺的基石。

　　然而，任何尺度都不可能盡善盡美，問題往往來自畸輕畸重。一方面，過度看重單一標准，必然會忽略許多“偏科人才”。另一方面，標准權重失衡，也會反過來影響微觀個體的生涯規劃。比如，一些行業學歷“內卷”的背后，是評價指揮棒單一化，把本該多元發展的路徑擠壓成了一條“獨木橋”。

　　破解問題，關鍵在於形成多元互補的評價體系：有尺子量學問，也有尺子量手藝，有賽道比創新，也有平台看實績。這是個老命題，但在時代發展日新月異、人才需求日益分化的當下，現狀距離理想仍有差距，需要更好發揮人才評價體制機制改革的牽引作用。

　　從健全重大任務人才特殊調配機制，完善“揭榜挂帥”、“賽馬”等制度，到賦予用人單位更大人才評價自主權，防止簡單以稱號頭銜確定薪酬待遇、配置資源，再到暢通高校、科研院所、企業人才交流通道……縱覽“十五五”規劃綱要關於人才評價激勵的內容，貫穿其中的鮮明導向，是破除僵化的標准，鼓勵公平靈活選人用人。

　　“投資於人”，不只是意味著資金的投入、資源的傾斜。以制度供給更好保障人的發展權益，更是一種著眼長遠的投資。把機制理順，讓個體在每一次具體的選才用才中得到正向反饋，社會的觀念和氛圍也會隨之轉變，良性循環便水到渠成。

　　對個體而言，人才評價風向標的點滴變化也帶來啟示：沒有硬核能力支撐的學歷標簽是空洞的，難免遭遇“貶值”。2023年，我國考研報名人數達到峰值，隨后3年逐年降低。越來越多年輕人重新審視考學深造這條路是否適合自己后，轉而把精力放在有針對性的能力提升上。考職業資格、學一門技術、在實習中積累經驗，成長的方式正在變得更加多樣。在快節奏時代沉潛下去、修煉內功，時間就不會辜負付出。

　　從更廣闊的視角來看，未來較長一段時間裡，我們面對的不僅是人與人的競爭，還有人如何適應與駕馭新技術的新命題。技術發展一日千裡，人類知識的“半衰期”不斷縮短。相比於一紙証書或某一具體技能，一種善於接納新事物的開放心態或許更為關鍵——唯一不變的是變化本身，這給教育科技人才工作和每個個體都提出了思考題。