近年來，我國出台了多項政策措施，鼓勵支持老齡人力資源開發。不少老年人在退休后仍有精力和意願再次踏入職場。然而，這一群體的就業權益保護也面臨著諸多挑戰。近日，上海市第一中級人民法院審結了這樣一起涉“銀發族”再就業所產生糾紛的案件。

　　案情回顧：

　　孫女士於2020年10月退休后，在上海某貿易公司找到一份工作，擔任公司人事行政總監，並與該公司簽訂了《勞務協議》。《勞務協議》載明：鑒於孫女士不是公司雇員，和公司不存在勞動關系，雙方簽訂本勞務協議。本協議有效期從2022年1月至2025年1月止。協議中約定了孫女士工資標准及每年可享受的帶薪年休假天數。

　　2022年3月14日貿易公司向孫女士發出了解除協議通知書，表示孫女士不能勝任該職位工作，不符合錄用條件，公司決定從3月15日起解除和孫女士的勞務關系。

　　孫女士面對公司在特殊時期突如其來的解約措手不及，其在后續較長時間內，實際也無法再找尋工作，她認為，本案中勞務合同終止時間存在特殊性，貿易公司未經其同意單方解除的行為，嚴重侵犯了自己的合法權益，遂向法院提起訴訟，請求貿易公司賠償其2022年3月16日至2022年7月15日（原主張至實際找到工作之日，后調整為起訴之日）期間的收入損失及帶薪年假折薪等款項。

　　貿易公司對其構成違約解除不持異議，但認為，孫女士系退休人員，本身即可享受退休人員的保障待遇，而雙方又並未在勞務協議中約定年休假未休完可折薪，故孫女士並無實際損失，其主張不應得到支持。

　　法院裁判：

　　上海一中院經審理認為，本案中，孫女士系已依法享受養老保險待遇的退休人員，其另行被聘貿易公司工作，雙方之間建立的系平等主體之間的勞務關系，權利義務通過《勞務協議》加以明確。該協議中並未明確約定解約的情形，現貿易公司單方解除協議，對解約理由的成立未提供証據証明，其亦自認構成違約。本案爭議焦點即主要在於孫女士基於《勞務協議》系違約解除而主張相應違約損失，依據是否充分。

　　針對孫女士所主張的收入損失：孫女士雖屬退休人員，享有一定的退休待遇，但並不因此當然滌除其基於案涉勞務合同所享有之可能權益。本案中，孫女士對合同解除並無過錯，且違約解除客觀上已造成孫女士相應期間收入損失，貿易公司應當對此承擔賠償責任，同時，孫女士亦應當採取適當措施防止損失擴大。故綜合考慮案涉合同履約情況、解除時間及事由等客觀因素，酌定貿易公司應賠償孫女士相應合理期間的收入損失。

　　針對未休年休假折算損失：《勞務協議》中明確約定孫女士依約享有相應期間年休假，該部分利益系案涉合同履行后孫女士可以獲得的利益。雖然未約定相應折算方式，但根據法律規定，合同生效后存在內容約定不明確且不能達成補充協議之情形的，當事人可根據交易習慣合理公平確定相應權利義務。因此，孫女士主張按照已提供勞務期間之佔比及雙方所約定薪酬標准予以折算，尚屬公平合理，法院予以採納。

　　綜上，上海一中院判決貿易公司應賠償孫女士相應違約損失。

　　法官說法：

　　隨著社會的發展，“銀發就業”已經成為一種新常態，相關權益保護日漸成為新的社會熱點。

　　一、老年人再就業應注重以法律保護自身

　　一般情況下，已滿退休年齡的老年人再就業，與任職公司常構成勞務關系，相應權益保護並非受我國勞動法規的調整。勞務關系是指平等主體之間形成的一方提供勞務、另一方支付報酬的權利義務關系。正如本案中孫女士簽訂的勞務合同，相應約定並不屬於勞動合同法調整的范疇，而應適用民法典的相關規定。

　　二、依法簽訂勞務合同，注重証據收集

　　如果雙方沒有簽訂勞務合同，或者勞務合同對於相關權益保障語焉不詳，則很可能不利於保護“銀發族”的合法利益。因此，需提醒“銀發再就業者”注意，在務工過程中，一方面要簽訂規范勞務合同，明確工作內容、勞務報酬等雙方的權利義務，避免通過口頭協議約定相關事宜﹔另一方面亦要注重証據收集，避免產生爭議時，致使關鍵事項舉証困難。

　　三、公司應誠信履約，共建規范有序人力資源市場

　　本案中，貿易公司在並無並無合理充分理由情形下，徑行解除了與孫女士之間的合同，既不符合雙方約定，也沒有為孫女士預留合理時間處理相關事宜，損害了孫女士的合法權利。實踐中，為構建和諧有序的人力資源市場，公司亦應在聘用“銀發族”時規范招用流程，恪守約定，依法依約主動履行老年人再就業權益保護的社會責任。（綜合上海市第一中級人民法院等整理）

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