自90后進入職場，年輕人越來越“難管”的聲音就不絕於耳。“追求自我”“張揚個性”“抗拒說教”“頻繁跳槽”“尋求工作與生活的平衡”……這些耳熟能詳的詞語，已成為年輕人的標配。

　　無獨有偶，最近有媒體報道，韓國90后也是如此，在《90后來了》一書中，CJ集團品牌經理林洪澤發現，韓國90后步入職場，對原本韓國的職場文化造成劇烈沖擊：90后視“准時下班”和“休年假”為天經地義、抗拒權威主義和說教、對企業沒有多少忠誠度，他們隻忠誠於自己的選擇、反對加班文化……

　　有關90后“難管”的話題，社會上已有很多的討論，一種主流的觀點將之歸結於不同代際之間思維模式的差異。70后、80后前輩們掌握了決策權與話語權，面對90后的群體依舊採用既定的管理思維和管理模式，從而產生一種錯位、不匹配，因此不是90后難管，而是企業不會管。

　　這種語境下，已有企業認識到管理上的問題，在制度和策略上作出調整，以適應年輕人。凡此種種，不得不讓人思考：“難管”的90后是否能撼動固有的職場文化？有人甚至預測，未來當90后們成長為管理者，完全掌握職場話語權，就會給職場文化帶來徹底的改變，這樣的判斷是否過於樂觀？

　　首先，年輕人的訴求既有合理的一面，也有不合理的一面。不可能指望每個單位都能像自己想象中的那樣美好，那隻不過是個人的一廂情願罷了。在大學畢業生過剩的年代，多數用人單位依舊是強勢方，你不干，自會有人願意干。

　　面對職場年輕人的訴求，有的企業會作出一些調整，有的卻轉身很難。因為管理既是一種思維和格局，也是一種技術和能力，有些用人單位本就面臨根深蒂固的體制問題，管理上尾大不掉、積重難返，在沒有遇到重大危機之前，讓他們作出調整和改變是很困難的。

　　其次，職場文化所滋生的職場規則，有其相對穩定性、甚至頑固性，不以個人意志為轉移。比如，35歲的職場“分水嶺”一旦形成，年齡歧視很難打破﹔行業內部競爭激烈，996工作生態、形式主義的加班文化，並沒有因為外界關注而出現明顯改觀﹔學歷歧視、職場“酒文化”等，雖然跟具體的單位、行業有一定聯系，但更多的是由整個社會文化和氛圍所鑄就的……

　　再次，90后群體也是多元的，對待90后也要分類看待，不能“一刀切”。媒體報道之下，這個群體有被單一化、夸大化的成分。有調查顯示，90后的平均跳槽率是0.91次/年，也就是平均1.09年換一次工作，有40%以上的90后從未有過跳槽行為，34%的90后僅有一次跳槽行為，絕大多數90后跳槽行為並不頻繁。換言之，調查樣本的多少、行業企業面向的取舍，都會影響人們對這一群體的概括和判斷，我們對這一群體的認識並不全面。

　　單從個體角度看，面對職場的強勢文化，很多90后都能快速地適應、接受乃至繼承現有的文化和規則，而有些年輕人甚至在抗拒之后會發現自己也無力改變，還是得去適應現實。

　　進入2021年，90后群體中最大的也有31歲了。老話說，三十而立。一些90后也進入了管理層，就業市場最龐大的群體也集中在90后這個年齡段。相較於前些年媒體對90后剛入職場時的那種新鮮感的“熱炒”，當下，有關“中年危機”“職業危機”的聲音，也在悄然和90后這個群體關聯。

　　也就是說，90后群體的年齡也在不斷增長，一旦過了35歲，又會面臨00后這個年輕群體的競爭與沖擊。當年齡上不再保持優勢，是適應用人單位，接受現有的規則系統，還是保持自我和放飛個性，對僵化的制度始終作出抵抗，相信年輕人都會作出更加理性的選擇。

　　不可否認，“難管”的年輕人會對職場文化帶來一定沖擊，但用人單位應對沖擊、作出改變，注定是漸進式的，而非激進式的，不可能一夜之間就徹底扭轉。職場文化生態一旦形成，既有創新性，也有保守性的一面，年輕人能夠在多大程度上沖擊現有的職場文化，很難作出整體的判斷，還需要管理者、年輕人在接觸與碰撞中，互相適應、調整和改變，而不是隻苛求一方去遷就另一方，不妨拭目以待，通過更長的時間來檢驗。（胡波）

分享讓更多人看到